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    薪酬制度不善限制我國IT企業良性發展     建行:普通員工也能享受股權激勵      員工獎金差異大 是好是壞?     強資本弱勞工格局下勞動法不是偏袒勞動者的法律     頂著白領名號拿著縮水工資     遲到后獎勵的結果     金融高管成熱門獵物 獵頭透露年薪起碼50萬元      財會行業發展勢頭迅猛 財會人員薪酬上漲10%      股權激勵需配套進行      銷售人員可變工資支付的六種模式     

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    海外中資機構高管激勵比較

    (作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn  采編:admin  更新時間:2006-3-23 12:03:26 共有1973人次瀏覽)
      內外有別! 
      作為國企改革的特區,中資海外上市公司的激勵政策,一直在激進與保守之間徘徊。 
      從目前的“試驗田”的情況來看,無論是激進還是保守,它們似乎都沒有抓住股權激勵的真諦。 
      國企股權激勵的“特區” 
      近兩年,關于國企領導人的應盡職責和激勵尺度之爭甚烈。以郎咸平為代表的一派基于委托代理理論,聲稱國企領導不過是保姆,把企業經營好、使國有資產保值增值是他們的應盡職責。MBO及其任何曲線變種都是“保姆”企圖偷竊主人資產的勾當,應堅決叫停。由于社會上認為經營者獲得股權的激勵意味著國有資產流失的觀念頗為盛行。朗咸平明顯偏頗的觀點得到了幾乎是一邊倒的支持,給政策制定者以相當大的輿論壓力,阻滯了國企經營機制的改革。 
      2005年4月,國資委公布《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》,規定中小型國有及國有控股企業的國有產權可以向管理層轉讓,大型國有及國有控股企業的國有產權暫不向管理層轉讓,上市公司國有股權不向管理層轉讓。這幾乎是宣布了國企領導與股權的永別,但不久之后國資委主任李榮融出面解釋說禁令“主要是針對企業的存量資產”?磥碚疀Q策層深惡舊體制的弊端,不會像郎咸平那樣天真。 
      2005年末從國資委傳出的消息顯示,境外和境內國有控股上市公司高管激勵規范意見已經進入出臺倒計時。且在兩部規范中,境外規范肯定會先行公布。李融榮明言股權激勵政策的實施次序將是會上市公司在先、母集團在后;海外上市公司在先,國內上市公司在后。其實,海外上市的中資企業早已悄然開始了對經營管理層的股權激勵。首先是與國際接軌的客觀需要。國外投資者相信拿死工資的人與拿股票的人受到的激勵不可同日而語,最優秀的人才甚至根本不會去拿死工資。因此,要在國際范圍內引進人才為我所用,就需要在激勵方面與國際慣例接軌,否則將給國企的國際化帶來相當大的阻礙。其次是海外成熟資本市場也為股權激勵創造了客觀條件,在這方面境內企業在《公司法》的限制下寸步難行。主觀原因是中國人慣于劃特區、辦試點,個別中資海外上市公司采取相對激進的政策、“摸著石頭過河”,也會得到主管部門一定程度的“默許”。由于以上三點原因,一大批海外上市中資企業實行了股權激勵計劃。這些個案或多或少地為政策的制定提供了參考的樣本。當《規范意見》正式出臺、上市公司的股權激勵名正言順之時,先行者的足跡無疑會被后來者追隨。 
      股權激勵與改制(MBO)都涉及到管理層直接或間接地持有本公司股份,但持股數量的不同使是兩者有了本質的區別。嚴格區分股權激勵與改制(MBO),對澄清思路十分必要。管理層激勵涉及股權總計不超過企業股本的10%、任何一位高管所獲股權一般不會超過1%。享受股權激勵的高管從股權價值提升中受益,他們的個人利益與全體股的東近、中期利益是一致的。改制(MBO)是管理層通過各種方式直接或間接取得公司的控制權(控股或相對控股),形成“內部人”一股獨大局面,其利益取向與小股東不盡一致。近日剛剛下發《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》,主要針對的是改制(MBO)。通過改革提高國企績效已經時不我待,股權激勵與改制(MBO)必將會齊頭并進。 
      點評: 
      企業是聚合了各類資源要素的有機體,每項資源都貢獻一份力量并索取一份報酬:債權人獲得本利、供應商收回貨款、房東拿走租金、員工領取工資……但在市場經濟的競爭環境中,企業的總收入扣除總支出后的剩余是不確定的,不可能讓每項資源都按事先約定的數額取回自己的報酬。市場經濟的主流解法就是讓出資的股東享有企業償清一切債務及固定報酬后的剩余。稱為剩余索取權。股東的剩余索取權是有極大風險的,當企業的“剩余”大于原始投入時股東才有收益;反之,股東會蝕本直至破產。通常,股東沒有興趣或能力親自打理而請職業經理人來經營,這就是郎咸平所指的委托—代理模式。 
      股東把企業委托給經營者,僅憑出資獲取收益的制度安排實質上就是上世紀80年代國有企業改革起步時所說的“所有權與經營權分開”,只不過提法不同。國有企業的最終股東是全體人民,政府、政府下設的國資委、國資委任命的經營管理者(企業高管)不過是一級級的代理人。郎咸平堅決維護出資人利益,強調企業管理者的代理責任,其出發點是正確的。但審視參與企業價值創造的各種要素,只有人力資源具有主觀能動性。如果股東讓渡一部分剩余索取權來激勵員工、促使其創造更多價值,不僅股東可享有更豐厚的投資回報社會財富也有所增益。通俗地說,股東花1塊錢用于激勵可能為自己帶來10塊錢的額外收益(杠桿效應)。以股權激勵為核心的長效激勵機制還使股東省卻了不少用于監督和教育管理層的心力和金錢,可謂事半功倍。股權激勵早已成為吸引和驅策高管的主流的模式,根本談不上某某人的資產流失。 
      國企股權激勵的幾種方式 
       現代企業中股東是終極所有者,股東代表大會是唯一的權力機構。股東絕對權力的依據是他們以出資承擔了企業經營的全部風險,而勞動者(包括高級經理人)獲取的是固定報酬(工資、福利),理論上說是無緣“剩余”的。但人是需要激勵的,股東酌情向員工讓渡部分剩余索取權,可使后者在為股東創造價值時發揮更大的主觀能動性,結果受益最大的還是股東。對國有企業來說,股權激勵對國企的股東利益(全體人民)的最大化是有利的,只要涉及股權的比例在一定限度內(比如總量不超過股本的10%)就不會出現國有資產的流失。 
       接下來的問題是股權激勵的范圍,許多人質疑為什么只有高管可以染指。首先,對高管的監督、考核比對普通員要難得多。打字員工作的努力程度和質量一目了然,對其績效的評判可當場完成。判斷CEO的工作績效則需要相當長時間(一個甚至數個財政年度)。其次,各層次員工發揮主觀能動性的“空間”大不相同。股權激勵是一種相對昂貴的方式,從股東利益出發,應當能不用就不用。最后,要照顧各層次員工的風險承受能力。股權激勵與固定收入在一定程度上是負相關的,即享有股權激勵往往需接受相對于本崗位較低的固定工資。CEO接受正常年薪的20%而被投權激勵所吸引,實質上是以應得的部分固定收入對企業進行投資并承擔相應風險。而讓基層只領20%的工資是不可行的。在市場經濟發達的國家,企業經營者所獲股票期權所占薪酬的比例從50%~90%不等,總體上呈現越來越高的趨勢。 
       廣義地說,無論以何種方式讓渡剩余索取權,只要使員工利益與企業收益掛鉤,都可稱為股權激勵。具體的可操作方式不下十種,但在世界范圍內應用最廣并將成為國企高管激勵主流方式的只有經理股票期權和股票增值權。經理股票期權,是最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其核心內容是給予公司高級管理人員在未來某特定時間按某一固定價格購買公司股票的選擇權。在規定的可行使時間內,如果公司股價高于執行價,期權持有者有獲利機會。反之,期權就是廢紙一張。股價能基本反映股票內在價值,運作比較規范、秩序良好的資本市場是經理股票期權有效運行的外部條件。唯此,企業的業績與股價、股價與高管層的個人利益才能有機地結合。為留住高級人才,許多公司會在實施經理股票期權時提出限制性條件。比如,規定在期權授予后1年之內,員工不得行使該期權;第2~4年間,員工可以部分行使期權;如果員工在限制期內離開公司,就將喪失剩余的期權……所以經理股票期權連同其限制性條件被稱為“金手銬”。以紅籌模式上市的中資公司,憑借身份上的便利,多采用這種激勵方式,如中國聯通、中銀香港、中海油等。 
       鑒于管理層持有大型國企業股權之事過于敏感,且在股票來源上存在法律障礙,以H股上市的中資公司采取了“股票增值權”模式作為變通。其核心內容是上市公司從凈利潤中拿出現金獎勵管理層,以模擬股票期權在股價高于行使價時給持有人的收益。股票增值權不是真正意義上的股票,沒有所有權、表決權,只是參照股價核算高管人員獎金的一種計算方法。由于能避開政策障礙、無需報財政部證監會等機構審批、操作方便快捷,股票增值權在中國也被當作了股權激勵的變通方案。并且,這種激勵方式已呈迅速蔓延趨勢。 
       期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法,主要是由于《公司法》的種種限制所致(例如公司法第147條規定管理者只能以現金行權)。其特點是高層管理人員按協議的價格獲得一定數量的股票(期股),期股持有者可在規定期內享有這部分股票的表決權和收益權。公司從凈利潤或未分配利潤中提取獎金充抵股價款,直到高管付清股款才真正擁有股票的所有權。海外上市公司對管理層的獎勵方式靈活自由,用現金就可以給現金、用股票就可以給股票,提取現金替管理層支付股票款實在多此一舉。故這種方式一般不會出現在海外上市公司。 
       將于2006年一季度推出的《國有控股境外上市公司高管股權激勵規范意見》中,股權激勵的主流方式為期權和股票增值權!兑幏兑庖姟方o出了相當明細的規定:授予對象為上市公司董事和高層管理者;個人持有的期權數量以總股本的1%為限;行使價不得低于授予日收盤價或30個交易日內的平均收盤價;期權授予和行使情況、持有數量和期限要及時披露;高級管理任期內應保留不少于20%的期權;行權的量不能超本人薪酬的40%…… 
      點評: 
       隨著現代企業制度在國企的深入推廣和經理人市場的逐步建立,高級經理人員的薪酬特別是激勵制度也有了天翻地覆的變化。從公開披露的信息來看,上市公司中已有相當一批企業實行了股權激勵計劃,股權激勵收入在企業員工尤其是經營者的收入中所占的比重正日益增大。但國企股權激勵設計、執行中第一位要考慮的不是原理和效果,而是能否符合相關政策的限制、能否被上級部門批準、真的兌現了是否會讓受獎人員烏紗不!,國企上市公司的股權激勵方案首先是由企業“身份”決定的。這好比是縱向排隊,站在哪隊就唱哪隊的歌。比如,企業在境內上市還是在境外上市,是以H股還是以“紅籌”形式在香港上市。其次,要與本系統其他公司橫向比較。出頭了有危險、落后的個人利益受損。這好比是橫向看齊。比如,四大電信公司清一色“激進”的股權激勵政策,明顯是“向左看齊”的結果。人有逐利的本性、國家干部也難例外,但在體制的重重限制下,企業的激勵政策無法完全按客觀規律來設計和執行。最終呈現的是一堆體制與人性博弈下的扭曲產物。 
      海外上市公司激勵方式比較 
      中資企業海外上市公司已經是一龐大的軍團。截至2006年1月31日,僅在香港主板掛牌的就有167家、總市值達3.35萬億港元、占香港主板總市值的38%。紐約、倫敦各有十幾家;另外,中航油等少量公司在新加坡掛牌。中國石化、中國聯通、華能國際、上海石化等4家公司實現了在中國大陸、香港、美國紐約和英國倫敦四地上市。中國石油、中國電信、中國移動等8家公司實現香港、紐約和倫敦三地上市。中海油、中國航空、中國鋁業等28家公司實現在兩個資本市場的上市……一一分析、點評它們的股權激勵政策是不可能的。在此僅舉出部分“突出”案例,并將其歸為三類。 
      第一類,以期權方式實施原汁原味的股權激勵,電信類公司是此種類型的代表。 
      在中國大陸、美國、香港和倫敦四地上市的中國聯通,2000年就啟動了“股份期權計劃”(2002年4月進行了修訂)。以中國聯通為代表的一大批中資公司股權激勵的制度化、規范化程度已經不亞于世界500強。 
      中銀香港也是實行股權激勵較為積極的一家。2002年7月10日,全體股東批準“認股權計劃”。主要條款為:上市前董事會獲權自主向任何人士授出認股權。執行價為授出日收市價與授出日前五日平均收市價中較高者。授出認股權的最高限額為10.57億股,占上市前已發行股份數的10%。上市前向60名自然人授出3000多萬股,行使價8.5港元,占上市后總股份數的0.3%。至2004年度,尚有約2000萬股認股權未行使,包括6名現任董事持有的846萬股,按2005年12月13日中銀香港的收市價14.5港元估算,認股權計劃的“剩余價值”為1.2億港元。 

      中國移動(香港)早在1997年成立之初就制定了《認股權計劃》,算是第一批吃螃蟹者(聯想啟動更早,但企業性質已經模糊)。1999年11月開始授出,逐年提速。僅2004年就授出2.9億股。 
      中國電信2003年批準了股份增值計劃(以IPO價為行使價)。當年,就授出2.76億份。次年7000萬份增值權就被行使。 
      還有中國網通的《股份期權計劃》,獲得該授權的人士可以在上市18個月后按IPO價格認購本公司普通股。2004年10月22日一次性向456名員工授出1.6億份。進入2006年,網通IPO已近15個月、股價在較執行價(8.4港元)高4港元的位置平穩運行,持有期權的員工理論上可獲得6.4億港元的凈收益。有意思的是2004年被授予期權半個月后,董事冷榮泉因調任中國電信集團副總而放棄了名下的92萬份期權,可見調任之突然。 
      衛留成主持中海油期間也先后推出三個版本的《股份期權計劃》,至2005年6月底共計授出1.14億股。 
      高科技背景的中芯國際股權激勵計劃規模和力度之大(授出規模達10多億股,到2004年底有近9億股未執行,相當一部分的執行價只有幾美分)、結構之復雜在中國公司中嘆為觀止:授出的有普通股認購權、優先股認購權、股份增值權,還發行了受限制股及“限制股本單位”。 
       
      第二類,以“股票增值權”模式作為高管中長期激勵的解決方案,金融類公司成為此類公司的代表。 
      眼前的例子是2005年6月在香港上市的交通銀行。其《招股說明書》中披露的股權激勵計劃涉及的股份相當于新股的15%(8.8億股),約占股本的2%。而2005年11月公布的最終方案卻大大縮水:只授出750萬股(相當于新發行股份總數0.11%,不到總股本的萬分之二)近期股價與2.5港元的執行價相差不到1港元,也就是說交行高層所得不到750萬港元。 
      更早的例子是平安保險。2004年2月在香港上市的平安保險,搞了個“虛擬期權計劃”并獲得董事會批準。授出總量不超過已發行H股的10%,(上限數量為2.766億份)。被授者將按市場價與行使價的差額得到現金補償(從公司凈利潤中支付)。2004當年授出4192萬份,按約定4年后可以行使。建設銀行也采取了類似的安排。 
      中國航空于2004年10月以長期報酬計劃為名推出《股份增值計劃》,但授予范圍以200人為限且至今按兵不動。2005年中報披露民航總局官員出身的監事張憲林持有3313萬股、占總股本的1%、市值近9000萬人民幣(按2006年1月26日收市價)。 
      中石化早在2000年就通過《高管股票增值權首次授予細則》對高層管理人員采用股票增值權激勵。根據上市時股票價格與行使時股價的差額,將股價上升部分作為獎勵分配給增值權持有人。授予面相當廣,不僅包括董事、監事、總裁、財務總監等高層,數以百計的事業部、職能部門、子公司負責人都獲得了該項激勵。2003年,授出2.586億份,占總股本的0.3%。截到2004年未,中石化可行使的股票增值權理論上可為持有人帶來1.44億港元收益。問題是2004年度僅財政部以企業技術進步名義發給的一筆補貼就達2.69億元人民幣。而2005年未,中央財政給予中國石油化工集團公司一次性補償人民幣100億元,中石化及其附屬公司獲得一次性補償人民幣94.15億元! 
      中國石油也于2000年開始實施股權增值計劃,并授出8700萬份。2003年4月進入約定的行權期,但到2004年末沒有任何人行使這項權利。按2004年12月31日中國石油股價與行權價之差計算,約合3.7億港元。 

      第三類是按兵不動,這類公司在海外上市的中資公司中占絕大多數! 
      大多數海外上市的中資公司對股權激勵都持在觀望中等待的態度!兑幏兑庖姟烦雠_后,第一、第二類公司會在原有的軌道上繼續前行,第三類公司變數最大。估計選擇“股票增值權”方式的會占絕大多數,選擇股票期權計劃和繼續按兵不動只會是極少數。 
      中資公司海外上市的先行者雖然早已實施了各種長期激勵計劃,但對于一定級別以上的“國家干部”而言,是一種“只能看不能用”的“紙面激勵”。劉明康、李毅中、衛留成等人因職務調動連“紙面”財富都不得不放棄。2003年李毅中卸任中石化董事長后,放棄了20多萬股的股票增值權;同年劉明康從中銀香港調任銀監會主席放棄了173多萬股認股權;原中海油董事長兼CEO衛留成,調任海南省委書記也放棄了150多萬股的認購期權。中石油、中國電信等央企高管離任后也都放棄了“激勵”。 
      點評: 
      股權激勵的真諦有兩點:一是當“剩余的剩余”存在時才施以獎勵,二讓資本市場為獎勵買單。把握以上兩點才能“由正確的人辦正確的事”。 
      首先,要看對具體企業而言“剩余的剩余”是否存在。確定“剩余的剩余”是否存在,要因時、因事再三權衡。要考慮的因素包括但不限于:企業的歷史沿革、占有國家社會資源的多寡、享受政策優惠、所在行業內的總體情況和競爭態勢(是否存在壟斷)等。效率優先、兼顧公平的原則在此處可以借鑒:從效率考慮要著眼于未來;從公平出發要尊重歷史。先說歷史:李東生1982年來到的TCL是一家只有四十人的小磁帶廠,名為集體所有制其實沒有占用國家和集體的資源。TCL成為年銷售額數百億元的家電生產巨頭,如果說國家和集體在TCL投入的合理回報是100倍,那么除此之外“剩余”的部分絕對應當有李東生的份!倪潤峰1988年接手的長虹是首批國家一級企業,這家在人才、技術、管理、設備方面有著20多年積累的軍轉民企業,當時的總資產就達三四千萬元(在當年是很可觀的)。起點不同意味著占用資源多寡不同,占用(或消耗)資源多的理當為資源的提供者貢獻更多財富,然后才談得上分享“剩余的剩余”。所以,李東生成為TCL的老板合情合理,倪潤峰想在長虹搞MBO卻是癡心妄想。 
      同時,壟斷也是對社會資源的占用(這里且不說壟斷是否合理)。比如,中航海獨霸大陸航油供給、為中國機隊提供世界上最昂貴的燃油。好比河上唯一的橋梁被人占據收取“過橋費”,兩岸居民是否應獎勵、激勵占據者更賣力地搜刮財富? 
      最后說效率,激勵的目的是讓管理層帶領企業為股東、為社會創造更多價值。以中石油為例,它贏利1000億元或虧損1000億元主要取決于國家的政策安排,與領導者能力和努力程度的關系真的不太大,對他們的激勵也師出無名。如果這些壟斷企業殺入國際市場,在與跨國公司的競爭中贏取利潤,對其管理層的激勵才順理成章?傊,石油巨頭、電信運營商們從中國本土取得巨額利潤的壟斷企業的管理層需要的不是激勵,除非它們從國際市場中、通過競爭賺回美元!在股權激勵方面一馬當先的四大電信公司,思想是夠解放的,可惜激勵的對象或者說選擇的指標是錯的。也許對這些壟斷企業來說,以用戶滿意率為考核、激勵的指標更妥當些! 
      第二,要讓讓資本市場獎勵企業的高管。期權相當于向管理層定向增發股份,上市公司本身沒有拿出一分錢。而高管套現獲利后,股份下跌的風險也完全由眾投資人(股民和機構投資者)來承擔。目前在中資海外上市公司大為流行的股票增值權,并不是真正意義上的股權激勵,只是核算高管人員獎金的一種計算方法。獎金來自上市公司的凈利潤,而非由資本市場買單。與其套上個股權激勵的新帽子,還不如根據企業凈利潤直接計發獎金、提高福利。股價有可能受消息面影響、可能被沖基金操縱,與其用股價作為考核指標還不如直接用利潤,上市公司的風險反而小些。股票增值權與真正的股權激勵南轅北轍! 
      總之,從目前幾畝“試驗田”的情況看,我們還沒有掌握股權激勵的真諦。沖在前面的第一類公司,中國聯通、中國電信、中國移動、中國網通悉數在內。是他們的觀念特別先進嗎?與國際接軌最徹底嗎?為什么在尊重消費者方面卻屢遭詬?高科技背景的中芯國際股權激勵才是可資借鑒的典型。第二類公司的作法是核心算獎金并延遲支付的一種“土辦法”,不是真正意義上的股權激勵。不過,作為對高管的一種激勵還是值得探索、完善的。第三類公司,在相關政策放開后將有一大批企業啟動“股權激勵”計劃,估計采取“股權增值計劃”的公司會遠多于采取“股份期權計劃”的公司。還是在搞“試驗田”,只不過多種了幾畝地。 
      在大膽中謹慎前行 
      李榮融已明確表示,國資委正在擬訂央企負責人中長期激勵的辦法,積極穩妥地引入股票期權等方式激勵央企領導人。修改后的《公司法》及近期將推出的《關于進一步規范國有企業改制工作有關問題的通知》,也為國企經營者持股奠定了基礎。對于國有上市公司的增資部分管理層可以收購,職工也可以收購。這一條例將對國有大中小型企業都適用。與此同時,郎咸平又在上海財大炮轟冰棍理論,并且仍然堅持他的“企業家保姆論”。國資委在認識上完成了從委托代理到剩余索取的升級,但在剩余索取權讓渡方面還需多多權衡。 
      今人不安的是泛用剩余索取權讓渡的趨向已經顯現。最應當關注的是電信運營商“激進”的期權計劃和中資銀行花錢買機制的論調。首先,對壟斷行業要辯證分析全體公民應得的“回報”,只有當“剩余的剩余”存在時才談得到激勵。其次,要分析激勵的作用和負作用,在完善內控機制的基礎上制定激勵措施。比如交行。2000~2002年,交行錦州分行員工濫用職權造成損失約2.21億元;2003~2004年,太原分行員工騙取3.45億元、錦州分行審計出內外勾結虛假核銷2億元貸款;海外上市財務重組完成后又發生了9起大案!在這種情況下交行擬定了“花錢買機制”的股權激勵計劃?梢哉f基本上沒有掌握股權激勵的用法和用量,更沒有吃透讓渡剩余索取權的機理。首先,類似交行的種種案件屬于嚴重的經濟犯罪,需要的是嚴格監管而不是激勵。如果出租車司機綁架外地來的大款索要贖金這當然是犯罪,總不能讓乘客花錢買平安給出租車司機一點激勵吧?其次,激勵的導向作用要與企業的長遠利益及所在行業的特性契合。安然的CEO、中航油的陳久霖得到的激勵都不少,但他們受到的激勵卻讓他們鋌而走險!對銀行來說資金安全永遠是第一位的,儲戶受不了股市的大喜大悲才將錢存在銀行,不為可憐的利息求的就是平安。在世界范圍內銀行家都是令人尊敬的穩定職業。銀行的管理層應當享受高的固定收入和相對較低的浮動收入,并且一次失信出軌就永遠從行業中驅逐!讓一家國有銀行的領導在短到自己都不知有多久的任期內努力讓股價升高,這種激勵的收獲令人擔心!還有一層隱患在于非上市母公司與上市子公司的兩班人馬之間的微妙關系,和由此引發的“利益平衡”和“利益輸送”問題!袄嫫胶狻笔侵竾蠹瘓F拆分上市后,因“工作需要”留在母集團的高管與進入上市子公司、享有股權激勵的高管相比收益可能與天差地遠!袄孑斔汀笔侵改讣瘓F和上市子公司高管或者有默契或者有人身兼兩職,集團公司的優質資產輸向上市公司、導致上市公司的股價上升,某些高管因此非正當受益。 
      對高管的股權激勵在美國盛行數十年,取得相當可觀的效果。美國企業在世界500強的分量日益加重是最好的證明。但股權激勵的負作用也已顯現。首先,公司股票價格與公司業績并不總是同步增減的。二級市場的投機力量足以使任何一家公司的股價坐過山車。其次,股東的長遠利益與股價暫時的升降根本是兩碼事。對央企來說更要考慮全體人民的利益,中國電信、中石油的股價與全民的利益甚至是負相關的!CEO們的個人利益與股價上升有了巨大關聯之后行為難免扭曲。有的熱衷于公關作秀(比如韋爾奇的出鏡率不亞于好萊塢明星)、有的干脆赤膊上陣篡改公司業績(比如安然)。年營業額以百億、千億元計的國企會計尺度稍作調整,比如存貨與壞帳準備,“生”出幾億、幾十億元利潤易如反掌。過去的高管這樣做只能得到虛榮、動力不大。如今,個人巨額收益與股價掛鉤,修飾業績,甚至隨意放個“利好”的風就能抬高股價,讓自己名利雙收,風光“行使”“期權”或“股票增值權”之后離任……從GE當年的業績看,韋爾奇應沒有完全抵抗得住這種誘惑,只是沒有“玩過頭”就是了!而世界500強第七位的安然公司管理層,為了達到行權獲益之目的造假抬高股價,成為上市公司高管集體造假犯罪的反面典型。安然事件后美國痛定思痛,對企業界風靡一時、被資本市場追捧有加的美國式公司治理結構進行了深刻的反思,不再片面呼吁激勵機制,也呼吁建立有效的約束機制。美國證券交易委員會陸續出臺數十項規定來完善上市公司治理結構。 
      國企的股權激勵尚未真正起步,我們完全可以發揮后發優勢,避免美國公司走過的彎路。當前,海外上市公司、特別是赴美國上市的公司正面臨著根據相關法案對企業內部整改的最后時限,這是一場可喜的“東風”。國資管理部門以及相關行政、司法部門,應當加以借鑒,制定嚴格的監管、控制規范。 
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