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    企業激勵與溝通案例:從勞資糾紛到員工關系管理

    (作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn  采編:admin  更新時間:2006-3-23 12:06:42 共有1972人次瀏覽)
    近期某大酒店發生了一些勞資糾紛。從一個員工追討加班費到十八位員工集體追討,從追討加班費繼而到員工提出追討探親假。這些員工爭取權益的活動,作為一個具有四五百人的五星級大酒店來說,本來也不足為奇,問題在[被屏蔽廣告]于員工沒有向酒店管理層提出過正式的或書面的要求,也沒有員工與公司管理層正式協商,而是直接跳過公司管理層上告到勞動局,其中加班費一案又進一步告到法院。這到底是員工的問題還是酒店管理層的問題,我們不能片面地指責一方。 
    由此看來,酒店的員工關系管理是有所欠缺并需要加強的,因為在這次事件中酒店一開始就沒有很好地了解員工的需要,了解員工的心理并制定出相應的解決問題的辦法。 
    在十八位上告員工中,有一大半是在酒店工作了5年以上的老員工,這說明酒店對員工還是很有吸引力的,起碼能夠留住員工。但留住了員工,卻沒有留住員工的心。員工不愛企業,不以企業為榮,損害了企業的聲譽。員工的工作滿意度、敬業度與對企業的忠誠度和歸屬感可想而知。 
    隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展,員工關系管理和勞動爭議處理正越來越受到社會的關注,并已經成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益,避免勞資沖突,已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。 
    員工關系管理中一個典型的案例是:員工持股多達55%的美國聯合航空公司,居然會因為員工反對以減薪渡過難關的方案而被迫申請破產保護。2002年12月,美國聯合航空的管理層和機械師工會舉行了非公開談判,希望代表1.3萬名機械師的工會同意減薪方案,結果卻遭到拒絕。員工關系的僵局最終將美國聯合航空逼上了破產保護之路。 
    為更好地平衡企業的員工關系,優化人力資源環境,降低勞資之間的矛盾,不少企業,尤其是一些大企業,設立了員工關系經理或員工關系專員的職位。如沃爾瑪、雅芳、IBM、寶潔等,都有自己的員工關系經理,專門負責做好員工關系管理工作。而有效利用員工關系管理,不僅能降低企業成本,提升公司品牌,還能增強對新人的吸引力,幫助企業贏得人才、留住人才。更為重要的是,做好員工關系管理工作,還能使企業管理和業務運作效率大幅提升,從而讓企業保持持續的競爭優勢。從以下一段摘自《深圳商報》的報道可能能給我們一些啟示: 
    “萬科物業公司有一個與眾不同的崗位:員工關系專員。你可別小瞧這個崗位,它必須經過600多名員工投票選舉產生,其主要職責是協調員工關系,反饋員工心聲。何艷蘋小姐在這個崗位已經干了兩年多了。她告訴記者,由于公司嚴格執行國家《勞動法》等法律法規,自覺維護員工合法權益,她在這一崗位兩年多來,受理最多的是員工們就政策及規章制度方面的咨詢,投訴內容少之又少,工資和勞動合同方面的投訴更是為零。員工們把“員工關系專員”當成自己的知心人,何艷蘋更是把這一崗位當作溝通協調決策層和普通員工關系的紐帶! 
    和諧的員工關系,是企業文化的一方面,也是企業形象的重要一面;和諧的員工關系是潤滑劑,它能激勵員工工作熱情,減輕工作壓力,有利于員工之間的溝通,也有利于培養員工團隊意識。 
    怎樣才能做好員工關系管理呢?首先企業必須清楚地了解員工的需求與愿望,具有良好的溝通非常必要。這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段,從而提高員工滿意度,支持組織其他管理目標的實現。 
    再者,要做好員工關系管理,“攻心”是關鍵。上個世紀70年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念,雖然心理契約不是有形的,但卻發揮著巨大的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望,并進而實現員工對組織強烈的歸屬感和對工作的高度投入。 
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